学慧网研究：成为高级HR，需要花多久？

中国人民大学和领英在2017年的调查中发现，HR从业者平均晋升至总监的时间为7.97年。从主要研究的五个行业来看，互联网行业和专业服务行业晋升至总监所需时间较短，低于总体的所需时间。而在制造业中，HR晋升至总监所需时长最长，需要近9年的时间，如图1可以看出，行业成熟度越高，晋升至总监所需的时长越长。而从HR从业者在校学习的专业情况看，HR专业毕业生在晋升方面占有较大优势，晋升至总监平均所需时间为7.7年，相比非HR专业毕业生，会领先半年时间。

图1不同行业HR从业者晋升至总监所需时间（年）

由于不同层级人力资源管理人员的工作内容不同,导致不同层级人员胜任力存在差异。高绩效较低层级与高绩效较高层级的员工胜任力之间的差异,是决定较低层级员工能否在纵向上获得职业生涯发展机会的关键。

人力资源管理中最关键的职位就是HR总监,其主要职责是与其它高层管理人员充分沟通,配合企业战略制定人力资源战略,同时指导、协调中层人力资源管理人员的工作；

中层最常见的是HR经理等,是连接高层和基层HR的纽带,其职责是把高层HR制定的人力资源战略规划转变为可执行的人力资源管理制度,如薪酬、福利管理规章制度等,同时牵头组织基层HR开展一系列活动,如招聘、培训等；

基层或一般HR如招聘经理、招聘专员等,负责人力资源管理方案的设计与具体实施。

总的来说，高层HR站在战略层面考虑人力资源管理工作,中层HR主要是起居中协调的作用,基层HR与一般HR则是操作层,但前者还要承担一定的组织与管理工作。

陈万思和赵曙明（2010）进一步探究了高层HR胜任力，他们以具有良好雇主品牌、较高组织绩效、和谐劳资关系等特征的中国最佳雇主为例,构建了更具体的HR总监胜任力四因子模型。

首先是战略管理胜任力，强调HR总监需要需要各种有效技能来改进管理链条，清晰了解公司业务和所属行业,并适应不断变化的内外部环境，还需要运营并维护组织的知识信息库，因而这部分胜任力主要包含组织调整、知识传播、系统监控和概念思考等方面;

二是变革管理胜任力，强调HR总监需要具备很高的灵活性和能力去选择现存的计划,处理突然或长期的变动,并在这个过程中将自己塑造成值得信赖的领导者，具体涉及分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人等方面的胜任力;

三是职能管理胜任力，国内外的竞争环境迫使HR总监去充分地发现有才能的人,对组织业务有清晰理解的同时,还需在战略制定、与其他组织合作方面具备胜任力，因而对他们在包含团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标提出更高要求;四是员工关系管理胜任力，对应要求HR总监采取各种方法在员工之间建立良性的信息交流和反馈渠道,因而需要了解他人、关系建立、信息收集和自信等方面的素质。

如何选对自己真正适合的模块，让自己的长板足够长？

人力资源分支模块众多，不同模块或分支需要的关键特质和能力有哪些不同？如何选对自己真正适合的模块，让自己的长板足够长。

人力资源管理六大模块具体指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系。

人力资源管理系统是一个整体，内部各项职能活动之间必须协调一致、共同推进，因此，不论处于什么行业、职级和岗位的HR都必须掌握所有模块的基本知识和技能，将所从事的人力资源工作纳入整个人力资源系统中实施落地。

同时，由于不同职能模块工作内容存在些许不同，对在职者知识技能要求也各有侧重。

第一，人力资源规划主要工作是结合现阶段公司的发展战略，通过对现有资源的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定出相应的方案和计划。因此，人力资源规划工作对在职者的统筹思维、战略思考能力、预测规划能力等方面要求较高。

第二，人员招聘与配置工作重心是识别和引进与组织需求匹配的人才，负责从发布和管理招聘信息、筛选简历、组织面试到确定录用人选等工作，因而对在职者的沟通技巧、需求理解能力、人脉资源、信息处理能力等方面要求较多。

第三，培训与开发工作主要目的是通过组织集中性的学习课程，提高员工工作能力、知识水平和潜能，最大限度地让员工的个人素质和工作需求相匹配，提高工作效率。因此，拥有卓越的组织策划能力、善于发现问题、擅长传递显性知识、具备演讲演说技巧的从业者更适合做培训相关工作。

第四，绩效管理主要是对个人的工作状况进行评价，对工作结果进行评估，通过评价来体现价值贡献程度，因为绩效体系设计、目标制定、过程考核到面谈反馈都需要员工之间、以及与上级之间的有效沟通，所以人际沟通能力在绩效管理中尤为重要，另外个体公正客观、坚持原则等品质也是十分必要。

第五，薪酬福利管理主要涉及组织人员工资、福利、激励的设计、核算和发放等工作，因此，除了薪酬计算和发放这样的基础业务需要员工有数字敏感能力和严谨细致的态度，薪酬设计则要求从业者能够把握个体需求及其满足、善于人力资源的成本收益管理、做到合理的价值贡献评价和分配等。

第六，劳动关系主要涉及到一些法律相关的问题、处理好员工关系、行业关系等，在这一职能下，从业者法律素养相对其他模块要求更高，并且也需要有较好的协调沟通能力、商务谈判能力、问题发现与解决能力等。

在确定自己适合的职能模块之前，求职个体可以有一个初步预判，一方面了解整个人力资源系统各部分的职能内容和内部关系，另一方面还要对自己性格、知识技能、职业目标等自身条件有清晰的认识，从而匹配适合个人情况的工作岗位。在他人经验和已有信息资料基础上，从业者还需要依靠自身经历体验，判断自己未来是朝着具备多元知识技能的复合型人才方向发展，还是在某一职能领域深耕精进，成为该领域的专家。

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