如何激发新时代国企青年建功热情
平顶山天安煤业天力有限责任公司 张煜晨 河南平顶山 467000
摘要：人才是国有企业发展中的重要资源，企业的竞争就是人才的竞争，国有企业要重视青年人才的培养和管理工作，建立稳定的、高素质的人才队伍，提升企业的凝聚力和战斗力，促进企业和个人的共同发展。
关键词：新时代；国企；青年；建功热情
我国国有企业遍布国家各个领域，是我国经济的重要支柱，也是我国青年人才就业的主要聚集地。加强对青年人才队伍建设是国家和时代发展的需要，因此国有企业必须重视对青年员工的培养，把青年人才培养工作摆在突出重要位置。
1国有企业中青年员工的思想行为特点
青年人才是企业的未来，青年员工重视自我强调，个体思想更新快速，且在当今的社会环境下，青年员工既受到了传统文化的熏陶，又受到了西方文化的冲击，思维方式、情感表达和心理需求呈现出多样性特点，部分青年员工具有强烈的自我意识、高度的个性化，在一定程度上削弱了集体主义意识。此外，在现实的生存压力与低收入的影响下，绝大部分青年员工对薪水报酬的重视程度较高，一方面归因于青年员工日益增长的物质需求，尤其面临买房、恋爱、结婚的人生重大问题，经济上的支出较大；另一方面归因于青年企业员工自我核心价值需要充分体现和自我满足。企业发展前景对自身职业生涯发展的重要影响反映了我国青年企业员工对自身成长的渴望和对成才追求的强烈意愿，很多青年员工对自己岗位的发展前景高度关注和敏感，使得很多青年员工除努力追求高的薪酬待遇之外，还重视与自己职业发展紧密联系的各类影响因素，诸如了解企业在整个行业竞争中的主导地位、经营发展情况、提供的职业发展信息平台与就业机会等与自身的长期职业规划、职业生涯发展前景是否十分契合，能否在不断提升自我发展能力的同时带来更广阔的职业生涯发展提升空间等。青年员工渴望能够获得良好的职业成长发展环境，希望在更加公平、更为公正的企业竞争和考核管理机制下努力奋斗。
2国有企业青年员工管理存在的问题
2.1政治引领有待进一步强化
思想观念有待进一步转变。“重引进，轻使用”、论资排辈、平衡照顾、求全责备、平均主义等问题不同程度存在。部分国企未形成科学有效的选人标准和用人环境，人才选拔仍靠主观印象，“灰色管理”仍然存在，有的对青年人才“不敢用、不想用耽误用”，存在观望、等靠心态，阻碍了优秀青年人才成长成才。
2.2人力资源管理技术方法落后
组织设计、工作分析、职业生涯规划、培训开发、绩效考核、员工关系等现代人力资源管理手段运用不足，不同程度存在岗位设置不规范、人岗匹配度不够等问题，工作分配不均衡，因人设事、因人设岗、平均分配、激励乏力等现象还具有一定的普遍性。
2.3忽视青年人才的实际诉求
有些国企不重视处理青年人的诉求，青年人也会因此而产生流动的意愿。青年人才的诉求也就是物质方面或者精神方面的。以物质方面来说，国企基层人员的情况是工作压力大而待遇低，难以有效的满足他们在生活上的需求。在精神方面，青年人才都是比较积极进取的，有着自己的理想，渴望发挥自身的材质，可是国企的晋升机会比较少，上升空间也很有限，所以青年员工在精神上得不到满足，这样也容易产生离职的倾向。
3如何激发新时代国企青年建功热情
3.1强化政治引领，加强青年人才思想引导
(1)强化思想政治建设。(2)强化政治教育。引导青年人才自觉以推动改革、加快发展、岗位创效的具体行动践行初心使命，在成长的道路上不迷失、不激进、不脱轨。全方位了解青年人才思想情况，勤敲打、常提醒，引导青年人才消除浮躁之气、常怀敬畏之心、坚定进取之志。
3.2完善人力资源管理体系，提高青年员工的获得感
加强基础管理，提高人力资源管理科学化水平。持续引入现代人力资源管理理论成果和实践方法论，建立健全人力资源规划、组织设计、工作分析、员工配置、福利保障等各项基础管理规范，改善工作环境，提高人岗匹配程度。
3.3从需求层面实现员工关怀
国企要落实“以人为本”的理念，对于员工的需求、诉求还有意见等都要进行认真的考虑，在物质与精神的双层去满足他们的正当需求。从物质方面来说，国企应该为员工提供合适的待遇，还要建立完善的奖励以及福利机制，按照要求发放津贴或者补贴，要实施浮动工资制，根据工作类型和岗位的差异进行调整，还应该有绩效工资、分红等不同的形式，去提升员工的福利待遇。然后是精神方面，企业要关心员工的发展，要让他们有体现自身价值的机会，实行竞争上岗机制，在企业内建立公平的晋升、发展环境。企业必须要有人文关怀，提高企业的向心力，让青年员工去进行自我管理和约束，尽量不要进行强制性的干预，尊重他们的企业主人的角色定位。
3.4个性培养,助力青年员工成长成才
(1)健全激励机制。通过制定青年员工轮岗实习、优秀人才上下挂职、青年干部选拔培养等机制，激发青年员工走技术成才、技能成才发展道路的热情。将上进心强、有责任感的青年员工放在重要岗位培养，让其负责重要骨干项目，提高科研攻关和驾驭重大技术工作的能力。采取提高奖金系数、发放专项奖励、“命名”表彰等个性化激励措施，营造尊重人才、终身学习的氛围。(2)做好技能培训。建立“生产经营部门—组织人事部门—教育培训部门”三结合的管理体系，实现左右协调、上下联系的教育培训网络。健全课程体系，针对不同岗位设计不同培训课程，力保每名青年员工都能达到与岗位匹配的能力。
3.5为青年员工的发展搭建平台
首先，可以根据青年人的兴趣爱好搭建沟通交流平台。例如，读书沙龙、摄影交流等兴趣平台，登山、旅行等兴趣平台，企业联谊等形式的交友平台，使青年员工能够在丰富多彩的活动中加强彼此之间的了解、缔结友谊。其次，也可以为青年员工搭建才华技能展示平台。通过节日间的主题实践活动为青年员工提供展现自我的机会，增强他们在企业中的存在感。再次，为青年员工提供实践锻炼平台。通过出国走访、基层锻炼、交换学习等实践途径，提高青年员工的业务技能。最后，还要为青年员工提供晋升激励平台。企业应制定公平合理的人才选拔机制，使业务能力又精又专的青年人有晋升到中层岗位的机会，从而充分调动他们的工作积极性，为企业发展做出更多贡献
结语
青年人才培养工作的顺利开展,不仅能够促进国有企业健康发展，还能积极发挥青年生力军的重要作用。各级管理者要以全新的视角，以客观、务实的态度，以善用其长、力避其短的方式，对他们给予更多的理解、宽容、支持和信任，并积极应对青年员工管理中出现的各种问题。促进国有企业在市场竞争中不断进步。
参考文献
[1]景冰,吴先浪,王豫博.完善国企青年人才培养机制的几点思考[J].现代企业,2019(06):86-87.
[2]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界,2020(03):47+49.
[3]王渊超.加强国企党组织青年人才培养工作的实践与思考[J].企业与文化,2020(04):59-60,63.
[4]王燕.如何在国企中引导青年职工正确面对竞争机制探析[J].青年探索，2019(10):188-189.
免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。