韩昊壄：企业战略发展的的第二曲线：从选人到选人才

韩昊壄，

15年华为从业经验，历任华为HRD、海外地区部人力资源副总裁。期间从0到1组建过供应、财经、市场等不同组织，并作为核心团队参与从1亿到近500亿美金崛起全程。如今作为闻泰科技集团高级副总裁，负责战略、人力资源全盘与投后整合工作。

十几年人力资源职业生涯，韩昊壄亲历着世界经济形式的巨变。中国在全球化过程中扮演的角色愈加重要，企业的人才管理认知和水平有了显著的提升。不断革新的技术与人才多元化的背景，对人力资源的管理观念提出更高的要求。

以下内容摘自韩昊壄先生自述。

疫情带来人才战略思考

新冠疫情对整个市场的冲击是巨大的。离C端越近的产业，冲击就会越直接。以消费类电子举例，闻泰在2018-2019年全球手机年销量大概在17亿至18亿台，现在一年只有13亿、14亿台。

对B端而言，影响可能相对缓慢，但是持续时间会更长。今年大家都在讲半导体缺货严重，核心原因就是疫情和中美的竞争关系，使得全球的产业链重构。一方面，全球新能源需求快速增长，但另一方面，技术跟大事件冲击叠加，导致半导体行业的震荡更加强烈。

受行业的热度影响，半导体开启了一轮新的人才争夺战。现在每年有1000万的工程师向市场供给，微电子专业在其中占了大概2%，我预计未来两到三年内中低端的人才就会完全满足整个市场的要求，只剩下一些高端岗位需要时间去铺垫和培养。

但是技术行业的生命发展周期，是一个不断波动和变化的过程。作为人力资源管理者，必须提前预判企业所处的发展阶段和战略发展方向，在破局点来临之前，提前3年、甚至5年去培养人才，推动企业顺利上升到发展的第二曲线，这是我们企业人才争夺的核心。

人才锚定的道与术

我们把企业发展分为4个阶段，第一个阶段叫初创期，第二个阶段是快速成长期，第三个阶段是成熟破局期，最后一个是跨界，相当于采用开放的方式探测新的问题，再解决问题中所存在的冲突。你在初创期可能对于人才的渴求没有那么的剧烈，但是到达第二第三第四阶段的时候，企业对人才的需求将持续增长至一个高峰。

以前人力资源被称为人事部门，只是企业的一个办事机构。而今天“人”作为新知识、新技术、新理念的主体，已成为企业的特殊资本。人力资源管理是企业最重要的经营战略核心。每一个人力资源管理者，必须具备非常强的业务洞察力，知道业务往哪里去，提前做好人才布局，发挥你在战略导向方面的作用和价值，以组织和人才驱动业务成功。

根据所处的产业位置，每个公司的人才战略不尽相同。闻泰目前是类似于墨西哥草帽型的人才结构，最顶端的人才非常稀缺难得，这是ODM行业的特点。为了匹配闻泰未来的战略规划，我们有两个布局策略，一个是应届生占比要达到40%，而且对质和量的要求都很高，第二个我们会竭尽所能，引进帽尖上的人才，形成人才流动双循环，持续提升组织活力。

给年轻人的话：做好每一个7年规划

经常有刚毕业的学生会问，第一份工作应该选择大厂还是小公司。我希望你们先问问自己，你最看重的是什么？如果你希望培养自己的职业化素养，收获更多有价值的东西，你应该毫不犹豫地选择大厂。如果你对技术方面很有追求，而企业正好能满足你在这方面的学习与实践，那就是一种双方互惠的模式。职业发展是一场很长的马拉松，有很多不同的阶段。重要的不是现在所处的位置，而是迈出下一步的方向和努力。

人体细胞每隔7年会完成一次代谢。随着年龄的增长，认知的提高，我们的心智每过七年也会有一次大的迭代和调整。职业规划就是做好每一个七年规划。初入社会的快速成长期，是允许大家去选择和试错的。当你选定方向之后，就需要努力扎根，让自己在岗位上有所建树。接下来第二个阶段成功的关键，在于个人的机遇和格局。前一阶段的学习和积累会帮助你提高认知水平，而机遇则更依赖于周遭的人际网络，所以选择一个好的职业平台非常重要，也要通过一些其他的渠道拓展人脉。如果能把握这个时机，就会在这个阶段实现比较大的跨越，这个时候你已经跑赢了马拉松里90%的人。下一步的跃升，则需要更难得的一些品质，包括个人的意志力和心智能量。我们所熟悉的很多领域的顶尖大牛，都是依靠着丰富的知识体系建立对未来的推演能力，当你能够站在一个历史和道德价值观坐标轴上思考问题，你才能成为最后那1%的人。

其实站在产业的角度和供需关系去看待，无论在哪个发展时期，企业对于人的能力要求并没有发生太大变化。敢担当，不惧挑战，接受延迟满足，建立每个阶段的清晰目标，拥有对职业发展的掌控力，这些都是职场人不可缺少的软性技能。在智能时代，很多硬性技能可能会被逐渐弱化或取代，但软性技能则将持续增值。不断提升个人的软实力，是在越来越“内卷”的就业形势下，每个职场人的突围之道。

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