人瑞人才机构访谈实录：创造人才发展的核心价值，开拓用工精准配置的蓝海市场

近年来，随着人力资源管理新的思维方式发生改变，灵活用工应运而生，并在新型互联网企业中得到广泛运用。4月15日，人瑞人才董事长张建国受邀参加《直面掌门人》节目录制，现场多家投资机构与张建国进行了问答交流。以下为问答实录：

东亚前海证券：

您这几年写的专著是想把行业做标准化。这个行业目前相对来讲在比较标准化的情况下，前三家龙头企业市占率大概是占到10%，标准化以后整体行业市占率会提升得比较快，未来您感觉标准化要到什么时候?

张建国：

首先,中国灵活用工的市场目前还处于发展的初级阶段，整体行业增长比较快。而人力资源的年度增长率大概在20%以上，可以认为这是一个发展前景比较好的行业，而且每年都在持续增长。

但是目前它的市场集中度还没有那么高，有两方面的原因，一方面跟它的发展初期阶段有关系。另一方面，跟行业本身的服务特点也有关系。人力资源不像某些产品行业，一家公司可以占到70%的市场份额。从国际上来看也是如此，包括日本、欧美在内，人力资源行业也不存在垄断的情况。

当然也存在一种普遍的现象，龙头企业占据较大市场份额，您刚才提到前三到五家龙头企业市场份额大概占到10%左右，但是可能随着整个行业的发展，市场也会相对集中，一方面，对于一些大公司来说，它的服务需求是全国性的;另一方面，它的服务要求也是有一定的规模效应，并且对管理有一定要求。在服务要求的质量方面，对于小公司来说是难以企及的目标。另外，在市场越来越成熟的情况下，对人力资源管理的要求会更高，对专业能力要求会更强。所以从国际的行业发展趋势来看，大概在未来五年甚至到十年之间，人力资源行业的龙头企业会形成一个相对比较大的格局。

东亚前海证券：

灵活用工整个行业增长大概在20%以上，从目前公司的战略来看，巨头公司和未来其他的小公司之间存在着最大的竞争，您所理解的小公司慢慢退出是标准化吗?

张建国：

小公司退出并不代表只能存在十家公司，目前人力资源行业的公司大约有上万家，未来也不会只有十家公司，可能也会存在上万家公司，尤其是服务于一些中小企业仍然还是有必要的。所以人力资源灵活用工行业不是一个绝对垄断的格局。在国外也是如此。

东北证券：

现在人力资源行业的垄断会谈到技术赋能，公司未来的投资标的会不会大多与技术性相关的互联网企业相关?我们在完成这些并购重组之后会做哪些整合来实现更加高效的技术赋能?

张建国：

人瑞人才发展的根本是技术驱动人力资源服务。首先，我们非常注重技术的效能，这使得公司的服务效率更高。另外，我们的人均利润远远高于同行业的其他公司，所以目前我们在收购并购投资的过程中特别注重技术型的平台公司。

比如最近我们重点在看的有两家公司。一家专注于AI人才的技术平台在线培训。另外一家则是注重机器人的在线培训。团队本身就是一个行业的专家。他们有优质的课程资源，通过在线的方式吸引学员。对于人瑞来说这样的管理过程就是人才生态链连接的过程。我们人才的来源并非是从招聘网站获得简历，而是通过人才的源头，通过我们在学校里面设立相应的实习课程，通过在职人员的专业培训，跟人才建立起一个经常性的联络的平台机制。我们旨在组建一个人才生态链的产业格局，因此我们对于技术型的平台尤为重视。

弘尚资产：

您的愿景是未来十年人瑞人才成为一个千亿规模的大企业。从远期来看，整个灵活用工的行业远期能达到什么样的体量?在那个时间点大概能涉及到多少用工人数?

张建国：

争取达到一千亿的收入规模，由多个业务结构组成。灵活用工的市场本来就非常巨大。现在我们主要的职业聚焦在客服中心、信息审核岗位，其他的一些岗位相对来说会少一些。像门店连锁还有医疗保健等等，这些职业在国外也都是非常庞大的服务性产业，因此我们在灵活用工这一方面会拥有很大的市场空间。

在国外，日本有一家公司叫Recruit，它的营业额有两百多亿美元。日本本身市场不是很大，但是他们会有一些国际业务。中国是人口大国，自身国内市场远远大于日本，而且我们的国际化机会也很多，能达到同类公司的收入水平相对比较容易。当然这里面会有一些服务性岗位的领域，服务的产品形态会不断地扩张，不仅仅只是停留在人瑞人才目前的几个岗位和服务内容。在达到一千亿收入规模的时候，人瑞人才的自有员工约有33000人，分布在何种产业结构上也是目前在规划推动的计划。

石锋资产：

关于行业发展以及公司未来的比较，主要是一些专属的战略，人瑞人才在这样的战略或者行业发展中如何与竞争对手去产生比较优势呢?

张建国：

从人力资源服务来说，目前灵活用工主要采取的是大客户策略。大客户策略并非是指所有客户在一开始就成为了大客户。一开始或许只是一个新兴产业，但是随着后来迅速的发展，三年以后会成为一个大客户。大家想象一下，一些互联网公司，三年以前还不知道未来的发展前景如何，但是突然就发展壮大起来了。我们就是在给它的公司发展过程中提供一个长期伙伴式的服务模式。它原来只有五百人，两年以后变成一千人，再两年以后变成一万人。这个过程中我们去解决它的人力资源的问题，从人员的招聘、人员的管理、人员的基本的职业技能培训、绩效考核等等，我们如何才能满足企业的需要，这于我们公司来说是一个巨大的考验。因为假如你没有价值，别人不可能跟你有三到五年的合作。我们公司第一个客户在2012年达成合作，如今九年时间过去，我们的合作依然存在，也有很多客户是合作三年或五年以上的。因此公司自身必须要拥有专业服务的价值，否则不会有长期的合作关系。所以我们一直在想怎么能给企业带来价值，价值才是最根本的。

我们也不打价格战。在这个行业里面如果要打价格战是没有前途的，最后伤害的还是客户。关键问题在于如何在价格和价值之间找到一个合适的平衡点。你让企业获得相应价值的情况下，它再支付相应的价格。如果自身服务价格过低，就没有优质的人力资源，人也难以管理妥当，最后就会影响企业的业务。对于企业来说，业务的损耗远远大于总支出里面成本的降低，所以价格和价值的关系其实是一个相辅相成的融为一体的关系。

诺德基金：

2020年财报里面公司把BPO业务单独拎起来，增速非常亮眼，后续公司在这一块业务方面有什么规划和投入吗?

张建国：

对人瑞人才来说，BPO业务和人才外包这一灵活用工业务是相辅相成的，大部分做的是信息中心、客服这类型的岗位，这些岗位是需要大量补人招人的。而此时我们给它采取人员外包的方式，这可能更加适合这类岗位的需求。等到业务达到一定的成熟度以后，管理也会相对成熟，这个时候就希望把整体的业务外包出去，我们用BPO的方式，刚好对接各类企业最快的需要。所以我们很多BPO业务都是老客户。我们不是专门寻找新的客户，而是在拥有老客户的基础之上不断形成新的业务形态来满足他们的需求。

所以大客户策略服务的模式可以满足我们客户的多种需求，这点才是关键。所以BPO业务增长也很迅速，去年有两千多人，今年有好几倍的增长。因此我们的BPO业务增长也是跟客户的基础需要是相辅相成的。

华泰柏瑞：

请您分享一下关于行业发展趋势跟中西战略布局规划。

张建国：

总体从行业发展趋势来说，一方面，中国是人口基数庞大的人口大国，正如先前我提到人力资源整个行业每年都会增长20%左右;另一方面，国家对于人才战略也很重视。国家提出人力资源是第一资源。而且，对于企业来说，中国已经过了人口红利的阶段。对于一个企业来说，如何有效地找到合适的人才，如何去管好人才，如何用多种模式来提高用人的效率，都是一个新的课题，而且也是未来的趋势。

从整体来看，市场的发展动态需求大导致形成了一个巨大的发展空间。对于人瑞人才来说，我们公司的发展战略首先就是把这个行业当成一种事业来看待，并非视为一种生意往来。如果视作一种生意往来，有时候往往会很容易偏离发展方向，何种行业赚钱就投入何种行业;如果我们把它作为一种事业，我们会去进行深度考虑，我们到底能给客户带来什么价值。我坚信靠本事吃饭才是真理。对人瑞人才来说，我们需要不断提高我们的专业服务能力，包括进一步技术的投入、平台的开发、组织建设、文化建设。为何我们今年开始专注在做人瑞人才的文化大纲，就是希望我们的行业价值观，能凝聚更多的人才，而且能被大家所认同，此时此刻我们企业的凝聚力才会更强，我们才有可能成为一个百年企业。

从历史来看，行业增长率每年都是几十倍地在增长，百分之几十的增长率都是常态。对于人力资源行业来说，本身就有着每年20%的增长率，而人瑞人才作为一个龙头企业，作为灵活用工行业里面的领头羊，我们肯定要做到远远高于行业平均增长率的两到三倍，才有可能保持我们公司作为行业领头羊的地位。对于这一点，我认为首先要靠我们的坚守，靠我们的专注专业，并且把人力资源灵活用工行业作为一种长期、百年的事业去耕耘，我们才有可能做得更好。

免责声明：市场有风险，选择需谨慎！此文仅供参考，不作买卖依据。