中国HR SaaS厂商的突围路径

作者：SaaS道兮

SMB还是KA？

人力资源管理已进入数字化变革时代，伴随着经济的高速发展，HR SaaS市场也迎来了如雨后春笋般涌现的商机。根据Sierra-Cedar研究，全球几乎找不到任何一家超过5000人的企业没有上人力资源系统的。

从HR SaaS服务商的角度，SMB（Small and Medium Business）中小企业，特别是在自建IT系统成本较高的情况下，企业想要利用信息化或数字化降本增效，首先想到的就是带有“共享租赁”属性的HR SaaS标准化服务。

很多国内HR SaaS厂商发展的早期，以SMB为目标客户。究其原因是SMB中小企业有着大量的群体基数，决策流程较短，需求相对简单，对标准化HR SaaS的功能容忍度高。因此，SaaS厂商普遍认为国内SaaS市场会像国外SaaS市场一样在SMB中拥有无限潜力，可以借助SMB的市场获客数量的线性增长，提升其在资本市场上的关注度，更好地“讲故事”以吸引投资方持续进场。

而几年过后，本土化市场证明了这种想法存在误区，SaaS是一个标准化的开箱即用的软件服务，通常只能满足企业标准化需求。在国外由于市场发展成熟，企业对HR SaaS认可度高适配度高，付费意愿高。但在中国本土化的市场下，企业管理标准化程度低，中小企业SaaS市场尚未完全激活，用户付费习惯培育不足，中小企业一味地重降本轻增效，SaaS厂商还被中小企业五花八门的个性化需求折磨，其服务成本与大客户相差无几，导致利润上相形见绌。

因此，真正使HR SaaS厂商获得高营收增长的不是SMB客户反而是KA（Key Account）大客户群体，对于大中型企业来讲，由于企业规模达到一定程度，势必需要借助系统和软件的力量来提升管理效率。

大客户生命周期更长、账号数量多、生命周期价值高、客单价高，其持续的续费是SaaS厂商营收增长和现金流的重要来源，而SMB客户普遍存在生命周期短、账号数量少、生命周期价值低、客单价低、流失率高等特点，在其身上SaaS厂商并不能获得持续性的高营收。

这个事实还打破了初期SMB获客成本的悖论。即SMB初始获客成本虽然较低，但由于小客户更关注价格，市场上的价格战和同质化的竞争反而不断推升获客成本，压缩利润空间。而服务KA客户的SaaS厂商将收获一种隐形的长期的品牌影响力，口碑和品牌效应会把这种影响力变成获客利器，原先积累的客户会助力后续获客。举个简单的例子——SaaS销售们经常会被潜在的新客户问道：你们都服务过哪些大客户？

这充分解释了为什么SaaS厂商更青睐KA客户。KA客户也成为SaaS厂商的兵家必争之地。

根植于业务价值的商业模式

当然，KA客户也对SaaS厂商的服务能力提出了更高挑战。对于KA客户而言，项目的上线成功率，上线后的对业务问题的解决程度，最终产生的价值输出，都是决定性因素。但是这些问题的解决并不是依靠SaaS工具就可以完成，而是需要一个“系统工程”，包含了HR运营平台支撑，员工体验设计，以及数据分析洞察。相较仅仅提供SaaS而言，给客户提供SaaS软件+服务，才能给客户创造出价值，完成客户业务价值的闭环。

IBM的一份研究调查报告指出，采用HR SaaS的企业有近一半都希望通过HR SaaS来获得竞争优势，而不仅仅是依靠它来降低成本。这个现象要结合国内企业受经济发展和数字化浪潮的影响来看，多数企业经营者的管理理念从“重降本轻增效”转变为“降本是基础，增效为首要目标”的管理理念。对于HR SaaS的期望不再仅仅是系统上的，更多了服务层面上的期待，期待采用HR SaaS能使企业在经营增长上有价值体现。

原来的HR SaaS通常是企业怎么想，服务商怎么做，现在是企业要求服务商告诉它怎么做才是最优的，怎么做才可能（在该领域）赶上或超过竞争对手，即上述所说的通过HR SaaS+服务获得竞争优势。

这都无一不是企业用户对HR SaaS厂商提出了更高的要求，更加考验厂商的资质与实力。企业对人力资源的需求趋势包括但不限于公司根据自己的运营数据及发展情况，对人力资源投入的实时可见性的把控，甚至要预测人力资源增投/减控与公司发展的匹配度。这种要求单一的软件绝无满足的可能。

举个例子，假如一家企业仅上线招聘模块，能分析的数据或场景比较有限，而人力资源管理是贯穿整个员工生命周期的，如果某个HR SaaS平台能匹配整个员工生命周期管理的各个模块，比如可以分析整个招聘渠道的效率、面试官的好坏，招聘人员的优劣等数据，并把这些数据与员工生命周期的其他环节的数据打通进行科学分析，再通过可视化数据呈现给管理经营者，就能够为经营者提供有效的经营决策依据，这才是企业对HR SaaS更高的要求与期待。

目前国内的HR SaaS厂商中，主动意识到要为企业客户带来经营增长价值的并不多，大多数HR SaaS厂商还是走在企业需求的后面，也就是企业提出需求，厂商尽量去满足，始终走在企业经营发展的滞后端。

中国HR SaaS厂商的突围路径是SaaS+

SaaS的全称是“Software-as-a-Service”（软件即服务），整个商业模式的落脚点“Service”（服务）非常关键。

有实力的SaaS厂商选择主动走在客户需求的前端，以自身积累的成功项目经验和专业的顾问团队帮助客户梳理业务，结合企业未来的发展方向，为企业提供业务及战略方面的轻咨询，颠覆了以往的HR SaaS模式（产品上线服务结束），提供SaaS+模式服务（即平台+服务）。这种SaaS+模式要求厂商本身产品技术实力过硬，再加上在人力资源管理领域积累的优势，以顾问角色为企业提供SaaS+解决方案，帮助企业利用SaaS实现经营增长的目标。

做一个形象的比喻，企业是开饭店的，HR SaaS厂商售卖厨具，但不会管饭店怎么用厨具，也不对其经营结果负责，而SaaS+则在提供厨具的基础上教会饭店怎么使用先进的厨具做出美味佳肴，帮助饭店在餐饮业取得竞争优势，实现经营增长，能够影响和改进其经营结果。

以国内率先提出SaaS+先进服务理念的厂商CDP集团为例，无论是其今年新发布的EcoStore（一种针对HR的生态应用工具箱），还是其基于EcoSaaS “一站式”数字化平台的主打产品WorkLife（全员工生命周期管理的数字化员工体验核心产品），都是对SaaS+理念和商业模式充分执行的体现。

根据目前国内HR SaaS厂商的情况来看，有能力做到SaaS+的厂商其实不多，根本原因是SaaS+模式对厂商的实力要求很高，既要求技术产品过硬，又要同时拥有大量成功的项目案例，以及各行各业不同企业的实践经验，二者缺一，厂商就很难在SaaS上实现SaaS+的“+”。CDP集团之所以在众多厂商中脱颖而出，自2004年成立，已在人力资本管理领域积累了近20年的经验，客户续约率高达98.7%，不难看出，这是一家有实力引领SaaS+的HR SaaS厂商。

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