濮阳市委组织部过分强调干部年轻化的几点思考

当前，濮阳市换届之时，如何正确看待党员干部选任年轻化？近些年来，过分强调年轻化的倾向已经在干部队伍建设方面产生了明显的不良影响。保持干部队伍年轻化，能够优化干部队伍结构，增强干部队伍生机活力，提高治国理政效能。但与此同时，濮阳市委组织部在干部的选拔任用过程中出现了一种广受诟病的现象：对任职年龄层层加码，从而出现了“干部年轻化”向“干部青年化”演变的趋势。

干部选拔任用时适当规定候选人的年龄具有一定的积极意义，但若由此变成唯年龄论，过分强调年轻化，则会对党和国家的事业产生很多不利影响。这种惯例是否科学？是否存在问题？是否需要改进？正值换届之年，我们需要对此进行全面审视。

直到今天，保持干部队伍的适度年轻化也同样具有重要的现实意义。主要表现在以下几个方面：

第一，这是我国干部培养和晋升体系的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定，党政领导干部应当逐级提拔。提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格：提任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；提任县处级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；提任县处级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上；由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。虽然对特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定或者越级提拔担任领导职务，但必须从严掌握，其中包括：任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔；不得在任职年限上连续破格；不得越两级提拔；等等。按照常规，一位年轻的科员要晋升到部级干部，至少要经过八个台阶，当其担任处级、局级和部级干部时已分别接近40岁、50岁和60岁。这就要求在年轻干部的选拔任用方面必须作出更有针对性的制度安排，只有这样才能使年轻干部保持活力。

第二，当前，我国所处的国内外环境极为复杂多变，中国特色社会主义建设事业正经受重大考验。为了排除一切干扰，完成“两个一百年”奋斗目标，党和政府需要完成的工作必然是艰巨复杂的，面临的任务也是全新的。因此，我们的干部队伍不仅要政治坚定、在知识水平和专业素养上胜任工作要求，还必须要有能力承担繁重复杂的工作任务，不断掌握各种新的知识和技能，尤其是与互联网、大数据、人工智能、区块链、新媒体等相关的新知识和新技能。相较而言，年轻干部具有较为明显的优势。一方面，年轻干部精力旺盛，具有持续作战能力，因此更能承担繁重的工作任务。另一方面，年轻干部掌握的知识较新、学习能力也相对更强，在学习新知识、新技能以及理解新生事物等方面具有一定的优势。因此，在急剧变革的时期，大胆启用年轻干部不仅有助于更新领导班子的知识结构，还有利于领导班子解放思想、开拓工作思路、创新工作方法。

第三，这是不拘一格选拔人才和激发干部队伍活力的要求。与企业员工相比，公务员队伍稳定性强、离职率低，工资福利也更为固定，再加上绩效优劣短时间很难通过考核加以区分。因此，如果仅按照常规的领导干部选拔任用方式来管理这支队伍，容易陷入官僚组织论资排辈的窠臼。只有按照预定的组织程序和清晰的资格条件，大胆而快速地提拔一批优秀的年轻干部，才能够增强整个队伍的活力。通过榜样的力量产生强烈示范作用，激励那些有能力的年轻人保持奋斗的动力，在工作中敢于担当、勇于作为，能够在党政部门中形成勇挑重担、积极向上的组织文化。

过分强调干部年轻化的不良影响

尽管我们充分肯定干部年轻化所具有的历史意义和现实价值，但这并不意味着年轻化是干部队伍建设必须持续不断追求的目标。首先，一刀切式的年龄递减要求缺乏科学性和合理性，也会影响党员干部在较长职业生涯周期中的饱满工作状态和充分努力水平。其次，党政机关和地方政府的工作性质决定了工作绩效并不是那么容易衡量的，因此过快晋升的年轻干部难以服众。最后，在绝大多数情况下，年龄与工作绩效之间的联系很难得到科学研究的验证和支持。因此，如果将年龄作为人员甄选或干部选拔的一个硬性要求，在人力资源语境下会被视作选人用人方面的年龄歧视。

近些年来，濮阳市委组织部过分强调年轻化的倾向已经在干部队伍建设方面产生了明显的不良影响。

第一，造成了人力资源惰化、沉淀和浪费等问题。对公务员来说，职务晋升是最实际也最直接的激励手段，因此，一旦感觉到未来晋升无望，一些人就会放松对自身的要求，不思进取、得过且过。过分强调干部年轻化的结果就是，越来越多的公务员尤其是党政领导干部甚至在本人的职业发展早期阶段就放弃努力，等待退休。事实上，对于在中央各部委以及省市机关等行政级别较高单位工作的公务员来说，在特定年龄之前晋升到特定职务上的机会还稍微大一些，但对于在县级及以下级别单位工作的公务员来说，要在相应年龄内完成相应的职务晋升，是非常困难的。可以想象，硬性强调年龄限制，会形成一种事实上的年龄歧视，粗暴地剥夺了一些在思想观念、专业知识、工作经验和工作能力等方面条件不错的干部向上流动的机会，这种做法很容易造成为了激励少数人而打击大多数人的不利局面，最终导致一些公务员对前途不抱希望，或者变得萎靡不振，不担责任，出工不出力；或者利用职权谋取私利，不务正业干私活；甚至变成专门给领导找茬儿的“刺儿头”。由于党政机关对公务员有效激励的手段较少，加之公务员队伍的退出机制并不顺畅，这就导致一些工作效率低、工作效果差的公务员甚至党政领导干部在体制内一层一层地沉淀下来，进而造成人力资源浪费问题。

第二，制约年轻干部的正常履职和管理工作。政府管理的事务庞杂，需要各级领导干部根据个人或领导班子的知识和经验加以分析判断，找到解决方案。如果领导干部缺乏足够的工作经验，就很容易造成决策失误，进而使工作陷入被动。这种情况在一些以远超同龄人的速度进入较高级别的领导岗位的年轻干部身上更容易出现。过快的提拔不仅会使有些领导干部因缺乏胜任本职工作所需的知识和经验而造成决策或工作失误，还有可能导致他们志得意满、自视甚高，缺乏危机意识，甚至变得专断、强势，最终因“无知者无畏”给党和国家的事业造成损失。比如，我国的公务员考录制度在提高公务员整体素质的同时，也在学历和年龄的限制下产生了一大批从学校毕业直接进入党政机关工作的年轻人，这些人普遍缺乏基层经验。甚至当上一级党政机关从基层单位遴选公务员时，同样存在由于过度强调年龄限制而使部分被遴选的公务员欠缺基层经验的问题。过快提拔年轻干部产生的另外一个问题是，很多年轻干部需要在日常工作中管理资历比自己老的同志，这些老同志在工作经验和能力等各方面可能并不比这些年轻干部差，仅是因为年龄受限才无法得到进一步晋升。还有一些老同志甚至原本就是这些年轻干部的直接上级。在这种情况下，年轻干部在日常管理工作中要妥善处理与这些年资更长的下级之间的关系，首先必须要有足够的自信，其次还必须要具备一定的悟性，掌握一些管理的艺术，否则，就很容易造成年轻上级因难以服众而不敢管的局面，甚至可能出现上下级的对立和冲突。特别是当年轻的正职与年龄较大的副职共事时，一旦年轻的正职缺少足够的能力和经验，同时又缺乏与副职相处的艺术时，极易导致领导班子的不团结。

第三，在各级领导干部中滋生急功近利的浮躁之风。过分强调年轻化还会导致公务员队伍中产生年龄恐慌或者过高的“提拔紧迫感”，即担心自己如果不能在每一个晋升阶梯的“窗口期”顺利得到提拔，未来便会晋升无望。刚进入基层的公务员，本应将时间用在全面熟悉工作、建立工作联系、积累工作经验，尤其是潜心研究如何把工作做得更好等方面，但是一些基层公务员对自己的职业发展有较高的期望，一旦发现自己在本单位中晋升受阻，便会考虑通过公务员遴选等其他途径进入更高行政级别的党政机关。这样，其就很难安心本职工作。而那些在本职工作中投入时间多、承担任务重、作出贡献大的基层公务员，反而由于没有足够的时间去备考而在遴选中失去机会。此外，各级党政领导干部在提拔方面同样具有极强的紧迫感。个别领导干部为了引起上级的重视，获得更多的被提拔的机会，并不是扎扎实实地去做一些有利于组织长远发展的基础性工作，而是力图通过一些华而不实的“创新”，甚至制造虚假政绩，来引起上级或社会的关注。还有个别领导干部为了获得提拔，尤其是为了搭上晋升的“末班车”，把大量的时间和精力都用在了“跑官”甚至“买官”上。更有甚者，还出现整个家族依托自己在体制内的关系网，促成家族成员迅速得到提拔重用的情况，由此便出现群众口中的所谓“火箭式”干部（提升速度明显快过同龄人，但实际却没有任何突出的表现和非凡的成绩）。这种现象不仅污染了社会风气，也影响了党和政府在人民群众心目中的形象。

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在选贤任能中如何科学、妥当地把握年龄要求？

第一，在基本原则上，要尊重党政领导干部成长的基本规律，努力使绝大多数人长时间保持干事热情。不可否认，晋升是一种非常重要的员工激励手段。理论和实践都表明，员工在获得晋升之前的一段时间里，个人的努力水平往往能够达到最大值，而一旦晋升结果确定，无论是晋升成功者，还是晋升失败者，在短时间内都会存在努力程度下降的倾向。因此，晋升决策的时点选择非常重要，如果从发出晋升信号到最终作出晋升决策的间隔时间太长，候选人难以长期保持较高的努力程度，往往大部分是在接近晋升决策点的时候才会付出更多的努力。反之，如果从发出晋升信号到最终作出晋升决策的间隔时间太短，则候选人往往只会在晋升之前的这段时间内保持高生产率，不利于激发候选人的努力水平。鉴于此，应当对这种单纯强调干部年轻化的做法进行必要的修正和完善，一方面要继续确保按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔出党和国家各级高层领导岗位上的领导者，另一方面还要真正激发广大公务员以及各级领导干部的工作积极性，鼓励他们在职业生涯发展周期的较长时间内保持高昂的工作热情，为党和国家作出更大的贡献。

第二，在管理实践中，要用科学的人力资源规划尤其是规范的党政领导干部继任计划替代简单而笼统的干部年轻化要求。笔者建议在干部选拔任用的管理实践中，要适当区分公务员的两种不同职业生涯发展情况。一方面，针对党和国家的高层领导岗位，按照现有的层层递减的金字塔式年龄结构，做好相应的人力资源规划，培养和选拔任用一批有潜力的候选人，并通过有计划的岗位轮换、培训开发等一系列手段，确保其不仅有较为适合的年龄，而且具备丰富的知识、技能和经验，尤其是足够的基层工作经验。另一方面，针对绝大多数不太可能一直被晋升到高层领导岗位上的公务员或党政领导干部，设计相应的晋升规划，其中最重要的一点是跳出现有的层层递减的金字塔式年龄结构的约束，根据工作职能领域中每一个管理层级的实际工作内容和工作特征，设定科学合理的任职资格条件，保证其保持比较充足的工作动力。只有这样，才能既确保能力水平突出、政治立场坚定、基础经验扎实的年轻干部得到快速的提拔和任用，也能确保各级领导干部保持努力工作的状态，充分挖掘干部队伍的潜力，防止人力资本过早地出现惰化。

如果一味强调年龄限制，很可能会导致很多长期在基层工作、对乡镇和农村非常熟悉的领导干部无法被提拔。当然，为了防止在晋升中因不对年纪较大的领导干部进行限制而重新出现论资排辈和领导干部老龄化等问题，组织部门可以在不同职能类型以及不同行政级别的领导干部或领导班子的平均年龄方面设置一定的指导线，尽可能实现领导班子老、中、青相结合的合理年龄结构分布。

第三，进一步制订和完善除公务员遴选之外的干部交流政策，尤其是扩大上下级之间以及基层单位之间干部交流的广度和深度。这种干部交流既可以是以培养和提拔干部为目的，也可以是以改进工作质量为目的，甚至可以同时达成两种目的。比如，上级机关的年轻干部有时候需要到基层去接受锻炼、增长经验，尤其是了解基层的实际工作状况和工作方式。此外，下级单位或基层单位的很多工作也需要来自上级机关中资历较深干部的指导与帮助。上级机关的有些工作，尤其是一些持续时间较长的项目性工作或重大政策的出台，不仅需要来自下级单位或基层单位的年轻干部的参与，也需要有基层工作经验的老同志的智力支持。基于上述情形，在不改变干部原有隶属关系的情况下，通过扩大上下级单位之间的干部交流，尤其是工作年限较长、在本领域中有丰富工作经验的资深干部的交流，不仅有利于各项工作的开展，而且有利于充分挖掘干部的能量，发挥其长处。同时，这种做法有利于破除“官本位”意识，不刻意强调干部的年龄大小与行政级别晋升之间的关系，在不以升职为目的的情况下同样达到选贤任能的目的。

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