ShowMeBug x 红杉 ｜ 创业公司怎么做好技术招聘？

分享嘉宾 ShowMeBug 创始人李亚飞，不仅是中国数字化面试的开拓者，中国最有影响力 Ruby 技术大会、RubyConfChina 优秀讲师，他也是一位具有十年经验的资深全栈工程师，工作中面试了近千名程序员，深知技术招聘的痛苦，所以在第三次创业时，坚定的决定从解决技术人才招聘难的需求出发，创办了 ShowMeBug 技术评估与在线 Coding 面试平台。

以下为分享的具体内容：

关于招聘的一些常识

作为 HR，有没有计算过自己公司平均筛选多少份简历才能够发出一个 offer？

对于这个问题，部分企业的数据很令人惊讶：

大概筛选200到300个简历可以发出一个 offer;

平均情况下，获得一个简历的成本是在40到50元；

平均找一个工程师的成本会超过5万，如果 HR 能将成本控制在5万以内，已经算是非常不错了。

数据来源于 ShowMeBug 调研过的上百个技术面试官和 CTO，以及参考美国技术面试平台 Qualified 等行业报告总结出来的结论。

关于程序员的一些常识

通常会把程序员分为三大类：S级、A级，还有B级（当然还有C级，但C级是不合格，我们就不说了）。B级基本上是正常能力能工作的，A级是比较优秀的，S级是顶级的。

程序员跟其他工种不同，像运营、产品，只要来个人基本上都会对公司工作有所帮助。但程序员这个群体就不一样了，一个顶级的程序员，他的生产效率会远超普通程序员。然而一个B级往下的程序员，他的生产效率基本为负。

应用最佳的流程和工具去识别优秀程序员，是技术招聘必须解决的核心问题。

创业公司技术招聘现状

对于创业公司，技术招聘往往会遇到几个非常重要的问题：

第一，招聘渠道匮乏。招聘和销售类似，都是漏斗形的产出流程。招聘渠道的匮乏不仅会使得“漏斗顶端”的简历总量匮乏，在后面的一系列笔试、面试等层层筛选中都会影响到数量和质量。招聘渠道如同蓄水池的各种水源，越丰富，水量越大。

第二，极度依赖面试官的经验。中国很多企业的技术招聘都是依赖面试官的经验和感觉，没有建立良好的招聘流程。优秀的面试官能够识别、吸引S级、A级程序员，而能力和企业不匹配的面试官则较难招募、保留住人才。

第三，招聘成本极高的两头为难。招人 - 占用现有带宽，不招人 - 影响长期带宽。对于创业公司而言，在初创过程中人力分配紧张，如果把现有的人力用去招人，则会短缺做实事的人手；如果不招，则现有员工需要长期加班，影响员工和企业长期可持续发展，让企业陷入招聘两难的困境。

围绕这个话题，我们来分享一些实际案例及有效方案，希望能给大家带来帮助。

数字化招聘本质是销售/运营思维

我们在初创时期，曾经在 Ruby 社区发过一篇帖子，先后获得44个赞，23条回复。此帖的活跃使我们持续收获了很多简历，招聘效果十分出众。

类似于运营活动，此帖的成功在于：内容上这是一篇有愿景的招聘文案，是针对有同样创业梦想的程序员而写的，产生共鸣的朋友在各渠道转发，还在朋友圈内传播，吸引了大量简历。这样一个社区宣传，节省了十万元以上的招聘成本。

另一个相关案例，我们服务了一个北京的初创公司，主要是 AI 工程师的招聘需求，而 AI 类人才目前市场上非常紧缺。

刚开始，HR 会通过一些常见招聘渠道寻找人选，但效果都不是很好。于是 HR 另辟蹊径，找到一些对口的公众号去推送招聘信息，然后再转发到一些人工智能技术私域群，只花费了2000元成本，就获取了30多个精准的简历。

而这类方案的底层本质，就是运营思维。在这个模式里，要求我们建立一个类似于销售漏斗一样的招聘漏斗，通过招聘漏斗进行分析，找到对应的人群聚集地。

程序员常逛的技术社区很多，比如思否、开源中国、掘金、Ruby，以及 V2EX 等，市面上有许多这样活跃的圈子，需要根据自己的实际需求去寻找对应的技术受众，然后进行分析。紧接着像销售一样去挖掘，再通过海量的筛选和精准的识别，从而找到合适的候选人，而想要做到精准地识别，就需要有一双能发现一流技术人才的慧眼。

如何识别一流的技术人才

什么是优秀的技术人才？在识别程序员能力水平时，并没有一个通用的标准用来判定所有的程序员。但优秀的中高级程序员身上总会有一些相通的特质。

第一，钻研精神。很较真，对底层原理极感兴趣，比如业余时间喜欢鼓捣各种编程语言。

具体怎么判断候选人是否具有钻研精神呢？比如我们团队之前招来一个同学，他自己写了一门小的编程语言，虽然写得很简单，但通过这个事情，我会认为这是他的一个典型特质 - 愿意去创造、去研究代码，从而判定他是具有钻研精神的候选人。

事实证明，他加入我们团队之后，经过一段时间的培养很快就成为了公司的中流砥柱，并且还很乐意把公司一些新的技术点分享出去，是个特别优秀的技术人才。

第二，代码洁癖。写代码需要有较真精神，我们称写代码就像写诗一样。代码就是诗，架构优雅、追求完美，而拥有这种特质的程序员，才会拥有高于普通程序员的代码水准和工作效率。

大家要知道一般的程序员80%的时间都在改 bug，如果少写两个 bug，那效率就会提高很多。优秀的程序员要对代码非常有追求，追求架构、追求完美。

第三，迷之自信。优秀的技术人员往往都需要一点小自信，甚至会有些许自负。他们有一种不服输的气质，任谁都不服，这样的技术人员写代码更不容易出现偏差。

第四，一定的表达能力。如果他喜欢博客、开源，这会是很好的加分项。擅长沟通的程序员能更好的与团队进行协调与合作。

如何设计技术人员的待遇

和候选人沟通待遇时，尤其是在创业初期，更应该关注那些看重股份价值的候选人，小心纯要高薪的候选人。对于核心岗位候选人，更应该采用“薪水+年终奖+股权”这种混合模式的待遇方案，这样大家才能成为长期合作伙伴。

如何建立技术招聘的简历漏斗

研究了很多国内外的经典招聘案例，我们把思路整理成了一张漏斗图，希望能用招聘漏斗来改善技术招聘，大家可以根据实际情况进行拆解和梳理。

一般来说，渠道方面国内有像 Boss直聘、拉勾、猎聘、智联等各种渠道，常规流程是主动搜索、线上邀约、约面试、发 offer。这里的每个环节都有优化空间，接下来为大家分拆几招细说漏斗图。

第一招，扩展招聘渠道。

渠道的扩充非常关键，找到精准又足够多的渠道可以保证简历的数量。我们可以通过技术社区、朋友圈，以及常见的招聘平台来扩展招聘渠道。需要注意的是，想要将技术社区扩展为招聘渠道，最好是采取专业化的运营策略，发送专业的内容，树立雇主品牌形象，从而增加社区粉丝的粘性，形成粉丝自主转发传播的效能。

第二招，扩展人才池。

扩展招聘渠道后，会带来大量的简历，随之而来的是一个筛选问题。看简历并非技术圈的主要筛选方式，代码能力才是招人、识人要重点关注的。面对海量简历，用 ShowMeBug 这类人才评估与在线 Coding 面试的方式进行首轮筛选，可以高效、精准地筛选到你想要的技术人才。

第三招，尽快搞定面试。

创业公司相对于大公司漫长的决策流程而言，有一个优于大公司的特质，在于可以高效的进行决策。在招聘过程中，要尽可能快地搞定面试，通过在线 Coding 面试，可以一天内完成一面、二面。高效的面试，不仅尊重了候选人的时间成本，也可以节约公司的招聘成本。

第四招，识别一流的技术人才。

前面已经与大家分享了如何识别一流的技术人才，除了之前说的几个特质以外，最重要的还是需要“掰技术”。对于程序员的招聘，无论如何是离不开代码面试的。除此之外，对于感兴趣的候选人，还要尽可能多的深挖他的潜力，例如多了解一下他业余时间喜欢做些什么。

现场答疑

问：针对技术 leader、算法 leader 类的人才招聘，有哪些经验可以分享？或者有没有比较优质的招聘论坛、社区等获取简历的渠道推荐？

答：这类人才属于中高级的技术人员，像算法类的人才，是非常垂类的，不同算法的招聘渠道也会不太一样。像 Github、V2EX、Ruby 社区，都会聚集一些大牛，可以花时间在里面深挖一下。在社区里寻找人才，可能会比较耗时，但找来的人才也会很优质。

问：您和您的团队会用 Github 吗？如何用它来评估技术人员？

答：我们主要用 Github 做代码仓库管理。并且在进行技术招聘时，很多同学都会直接把自己个人的 Github 界面贴在简历上，star 星星数是人选实力评估的一个参考，可以方便面试官快速了解他的基本情况。

在 Github 上，可以直接筛选你想要的技术栈、Base 地等对应信息来获取人选名单，再根据自己的需求去触达合适的技术同学。

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